Średnie wynagrodzenie na danym stanowisku — jak ustalić odpowiednie widełki płacowe?

Kiedy przez dłuższy czas nie udaje się znaleźć odpowiedniego kandydata, w głowie rekruterów zazwyczaj pojawia się czerwona lampka z symbolem $. Zastanawiamy się, czy przypadkiem nie oferujemy zbyt niskiego wynagrodzenia? Ale skąd właściwie wiemy, czy nasza oferta jest konkurencyjna, skoro większość firm nie pokazuje widełek płacowych na ofertach? A może pod kątem samych finansów oferta jest atrakcyjna, ale inne aspekty sprawiają, że najlepsi kandydaci wybierają inne firmy? 

 

W tym artykule odpowiemy na pytanie, co wpływa na średnie wynagrodzenie na danym stanowisku i jak ustalić warunki, które zachęcą odpowiednich kandydatów. 

8 czynników, które wpływają na widełki płacowe

 

8-czynnikow-ktore-wplywaja-na-widelki-placowe.

 

Omówmy po kolei, co należy brać pod uwagę podczas ustalania widełek płacowych. 

1. Zakres obowiązków na danym stanowisku

Zakres obowiązków to podstawowy czynnik, a do jego ustalenia kluczowa jest współpraca na linii rekruter-hiring manager. Jeśli stanowisko wcześniej istniało już w firmie, zadanie jest proste. Jeśli jednak rekrutujemy na zupełnie nowe stanowisko, rekruter powinien uzyskać jak najdokładniejszy zestaw informacji o zadaniach, które będą czekały nową osobę w firmie. Im więcej jest zadań i im bardziej nietypowe są dla danego stanowiska, tym większa będzie musiała być stawka, by móc spodziewać się napływu kandydatów. 

2. Wymagane doświadczenie

W większości przypadków jasne jest, czy szukamy kogoś początkującego, którego będziemy mieli czas przeszkolić, osoby ze średnim doświadczeniem, czy kogoś, kto przepracował już wiele lat w branży i natychmiast wniesie dodatkową wartość do organizacji. Krótko mówiąc, czy potrzebujemy juniora, mida czy seniora. Dla każdego z tych poziomów dostosować musimy odpowiednią do doświadczenia i warunków rynkowych stawkę. 

3. Wymagana znajomość określonych technologii i umiejętność obsługi narzędzi

W obu przypadkach kluczowe jest to, jak popularna jest dana technologia i narzędzia, oraz jak dużo jest na rynku pracy osób je znających. W przypadku tych najbardziej rozpowszechnionych i standardowych wariantów nie wpłyną one znacząco na stawkę. Jeśli jednak mamy do czynienia z niszowymi, ale pożądanymi przez wiele firm umiejętnościami i technologiami, musimy liczyć się z dużą rywalizacją i przełożeniem na wysokie widełki. 

4. Zmianowość pracy i obowiązek delegacji

Tryb pracy na trzy zmiany, czterobrygadówka czy konieczność delegacji to warunki, które mogą zdecydowanie zniechęcać kandydatów. Jeśli nie wiążą się one z wyższym wynagrodzeniem niż u konkurencji oferującej mniej zmian lub możliwość , takie oferty zazwyczaj zostaną odrzucone w pierwszej kolejności. 

5. Lokalizacja firmy

W związku z lokalizacją miejsca pracy, firmy napotykają różnego rodzaju komplikacje podczas szukania kandydatów. Co prawda, w mniejszych miastach koszty życia są tańsze i może wpływać to na wynagrodzenie. Z drugiej strony, dostępność specjalistów jest zazwyczaj mniejsza i może okazać się, że jedyni, którzy spełniają warunki, mieszkają daleko i musieliby dojeżdżać lub nawet się relokować. A to wiąże się oczywiście z dodatkową komplikacją i oczekiwaniem większego wynagrodzenia. Duże miasta, z kolei, to większe koszty życia i często znacznie wyższe średnie stawki na takich samych stanowiskach. W dużych miastach jest też większa konkurencja wśród pracodawców — więcej firm oznacza więcej miejsc pracy, co daje szerszy wybór dla potencjalnego pracownika. Oczywiście, kandydaci wybierają najkorzystniejsze oferty (czy to pod względem finansów, warunków pracy, czy odległości od domu). 

6. Czas trwania umowy

Jeśli potrzebujemy osoby na stanowisko jedynie na ograniczony okres – np. kilka miesięcy, musimy liczyć się z większymi oczekiwaniami finansowymi kandydatów. Specjaliści oczekują wyższego wynagrodzenia za swój czas, mając świadomość, że zatrudnienie jest terminowe i nie wiąże się ze stabilnością. 

7. Dodatkowe benefity

Benefity, jakie oferuje pracodawca, są ważną kartą przetargową, która zaważyć może na sukcesie rekrutacji. Kandydaci coraz częściej przywiązują wagę do dodatkowych udogodnień, zwłaszcza że te stają się coraz popularniejsze i bardziej wartościowe. To już nie tylko karta multisport, ale wysokie ubezpieczenie zdrowotne, samochód służbowy, czy fundusze na rekreację, prezenty i szkolenia. 

8. Standardy rynkowe na dane stanowisko

Ostatni punkt jest najtrudniejszy dla zespołów rekrutacji, gdyż dotyczy kwestii zewnętrznych, rynkowych. W zależności od zapotrzebowania, dostępności specjalistów i wielu innych czynników, oczekiwania finansowe na dane stanowisko mogą się szybko zmieniać. Ze względu na fakt, że widełki płacowe nie są jawne w ofertach pracy, sprawia to spore kłopoty, zwłaszcza firmom, które rekrutują na nowe stanowisko. Trudno określić, czy ustalone wynagrodzenie jest konkurencyjne i czy mamy szanse na pozyskanie kandydatów. 

 

Oczywiście, ustalenie tego jest możliwe, ale wymaga doświadczenia i researchu. Jedną z usług, jakie oferujemy, jest więc market mapping, czyli badanie rynku pracy na określone stanowiska w branży klienta i sprawdzamy, jakie są standardy i najnowsze trendy. Bez tego kroku rekrutacja może trwać znacznie dłużej, co zwiększa jej koszt i utrudnia pracę zespołów, które czekają na wsparcie. 

Co pozwala nam ustalić standardy rynkowe co do wynagrodzenia na stanowisko?

Research rynku pracy to czasochłonne zadanie, którego wewnętrzne zespoły HR często nie są w stanie zmieścić w swoich napiętych kalendarzach. Jako eksperci w rekrutacjach technicznych i specjalistycznych, dysponujemy odpowiednimi zasobami i metodami, żeby zrobić to sprawnie i profesjonalnie. O czym dokładnie mowa?

 

  • Specjalizacja w określonym rynku pracy — duża część agencji rekrutacyjnych skupia swoje działania wokół konkretnych branż, dzięki czemu specjalizuje się i oferuje coraz lepszy poziom usług. W naszym przypadku są to przede wszystkim branże zatrudniające inżynierów i inne techniczne oraz managerskie stanowiska.
  • Doświadczenie w rekrutacjach — dzięki współpracy z rozmaitymi firmami przez lata, agencja posiada skumulowaną wiedzę i udoskonalone procesy, które znacznie przyspieszają dalsze rekrutacje.
  • Cyklicznie przeprowadzane badania rynku — aby dostarczać najlepszą jakość usług, firmy rekrutacyjne analizują rynek i są lepiej przygotowane na nadchodzące zmiany. W ostatnich latach przygotowaliśmy m.in. raport o branży elektromobilności. 
  • Stała obecność na rynku pracy — dzięki nieprzerwanie prowadzonym działaniom, agencje są na bieżąco z wszelkimi trendami. 
  • Codzienne rozmowy z klientami i kandydatami — pozwala to na znacznie lepsze zrozumienie potrzeb pracodawców i oczekiwań kandydatów. 
  • Szeroka baza kontaktów w branży — wieloletnia obecność agencji rekrutacyjnej w branży sprawia też, że może ona zbudować szeroką siatkę kontaktów — zarówno wśród firm, jak i kandydatów. Umożliwia to np. na dotarcie do kandydatów, którzy nie byliby dostępni w konwencjonalny sposób. 

 

Jeśli więc Twój zespół HR potrzebuje wsparcia w zakresie researchu rynkowego i rekrutacji technicznych, napisz do nas.

Autorką tekstu jest Antonina Zagwojska – HR Consultant w Bergman Engineering.